回档换个姿势再来一次第1143章 打入内部

李·真扫·没眼色·饱汉子·乐一个电话把李·真委屈·没吃到·家成弄得上下不靠进退两难举着电话蹲在床头柜边上好半天这才直起腰。

“想起个事儿。

” “昂。

” “咱们公司高、中层管理人员和基层职工之间的协调沟通还有产生矛盾的解决途径你关注过没有？” “有。

” “怎么说？” “避免国企、官僚化。

”成子说道“我没去过国企但是公司里有不少人都是原来国企过来的。

和他们聊得时候大都是会说到一个问题。

” “基层的觉得管理人员工资高工作轻松主要工作是动嘴只看结果不看过程。

很多管理层没有什么服众的真本事不是关系户就是拍马屁的。

而管理干部觉得正常上班不加班的员工就不是好员工觉得基层职工素质差爱讲条件没有爱岗敬业的精神没有奉献精神不好管理。

” “你怎么认为的？” “都片面还是缺乏有效的管理和沟通机制说白了就是官僚上去的下不来下面的上不去中间被一条线给挡死了。

” “丰禾这两年开始抓内部管理就是为了从制度上最大限度的打破这条线。

” “办法呢？” 成子想了想回道“解决企业管理层与基层职工之间的割裂。

一是要提高管理层对职工的了解和关注。

现在有个制度经理级别以上的每个季度必须有一周时间下车间下生产线或者当基层业务员跑市场这个算个人考核里面的我也不例外。

” “二是开放意见和沟通渠道。

每个月公司都会有员工沟通会议我和肖姐、昊哥几个股东都会参加基层职工和管理层随即抽签确定谁来参加。

鼓励职工直接向我们表达自己的想法和意见。

而管理层也需要及时回复和处理职工的反馈沟通协调会上反映出来的问题有专人来负责处理跟踪还会贴在宣传栏上。

” “还有呢？” “三就是薪酬结构让管理人员和基层职工之间的差距控制在合理范围内还有就是打通上升渠道内部岗位内部提升内部消化给有能力的基层员工上升的空间现在公司在高速发展阶段全国好几家分厂都在建前些天还组织了一场内部招聘会选了不少人出来这些天正组织业务和管理培训等今年夏天几个分厂陆续建成之后就可以上岗而且管理层每年都有考核的不达标给一次整改机会再不达标就降级降职。

” “再有就是咱们现在不是有组织了么叔和奶给我说要发挥组织作用加强和市里省里组织部门还有工会的联系有好处不过我还没看出来有啥就是员工活动多了不少下个月就有公司的运动会你来不？” “我天天忙的要死哪有那时间。

”李乐回答的很干脆。

“噫~~~~~” “别噫我今天遇到点儿事一直在琢磨一句话高层套现 中层驯化 基层被抛弃。

” “啥意思？” 听到那头声音明显有些空旷然后是一阵“哗哗哗~~~” 成子翻了个白眼儿心说听声音没劈叉流速快飞流直下扎实有力嗯我哥不虚！！ 又是一阵冲水声就听到李乐说道“我现在没法用直白的话说出来你先听着记着自己琢磨不懂的翻翻书。

” “嗯哥你尿....不是你说你说。

” “我尼玛....得得得。

” “嘿嘿嘿。

” “现在有个现象官僚、形式主义不再局限于公家的企业或者机关单位也逐渐扩散到企业职场文化中这是社会问题不是某种遗产只要有人有团队有组织就会逐渐出现。

” “而靠现代组织进化不能解决问题因为就算组织进化了这些也可会与时俱进的进化。

创造一套自我论证的逻辑形成闭环。

因为现代企业管理其实就是一套科层化管理体系。

” “打个比方十年二十年前你成子可以和员工一起共甘苦。

20年后丰禾成了集团公司、上市公司全国十强八强世界什么强。

你成了董事长中间出现了一堆的经理人、高管、中层就和员工隔了十万八千里。

这个十万八千里你见不到底层职工底层职工也见不到你。

” “而在这个过程中你学会了不少东西和手段比如玩弄权术。

” “像一刀切。

执行不坚决就是坚决不执行你的命令就是圣旨你永远正确出问题就下面人理解不到位。

” 成子一愣“哥这个我还没有吧我可从来没觉得谁说话就是圣旨谁都有错的时候。

” 李乐笑了笑“没有最好我这就打个比方但你也不能保证以后不会出现人的心态是在变化中的。

” “那我明白了。

”成子点点头。

李乐继续道“接着刚才的。

还有内斗。

挑拨群众斗群众成了领导艺术。

不要轻易表态不要发表倾向性的言论而是通过暗示通过模糊性的设问通过明目张胆的诱惑让下属分裂内斗。

还有像排位制、末尾淘汰制度、A、B组竞争在组织内部人为制造内斗看上去增加了组织活力其实是伤害了企业的长远利益。

” 小主这个章节后面还有哦请点击下一页继续阅读后面更精彩！。

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